「代替休暇」と「代休」と「休日の振替」の違いについて
2023年4月の法改正により、中小企業でも1ヶ月60時間を超える法定時間外労働に対して、50%以上の割増率で計算した割増賃金支払い義務が生じました。(引き上げ前は25%以上)
そして、代替休暇は、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合に、一部の割増賃金の支払いに代えて休暇を与えることができる制度として、すでに大企業を対象に施行されていましたが、2023年４月１日以降は、中小企業も対象となりました。
弊社もこの法改正に合わせて、多数の企業様に就業規則の変更のご案内と、改訂をさせていただきました。
その際に、言葉が非常に似ているけど、似て非なる「代替休暇」と「代休」と「休日の振替」が混合されている事業主様も多く、説明させていただきました。今日はその内容のご紹介をします。
【代替休暇（労働基準法第37条第３項）】
「代替休暇」とは、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超えた場合に、その超える時間に対する割増賃金(割増率が50％になる部分)の一部の支払いに代えて、相当の休暇を与えることにより、割増賃金の支払いを免れることができる制度です。つまり、代替休暇の「代替」とは、「割増賃金の代替（代わり）」を意味します。代替休暇の趣旨は、１ヵ月に60時間を超える長時間労働をした従業員に対して、会社が割増賃金を支払う代わりに休息の機会を与えることにより、従業員の健康を確保することを主な目的としています。
「代替休暇」を導入する企業様は、
・就業規則に代替休暇制度を適用する旨の記載が必要。(就業規則を変更したら労働基準監督署へ提出する必要があります)
・労使協定の締結。(労働基準監督署への届け出は不要)
労使協定で定める内容は下記3点です。
- 代替休暇として与えることができる時間の算定方法
- 代替休暇の単位(1日又は半日)
- 代替休暇を与えることができる期間(60時間を超えた当該1ヶ月の末日から2ヶ月以内とする)
代替休暇として与える時間の計算は
(1ヵ月の法定時間外労働の時間数－60時間)✕換算率
で計算します。
換算率は
代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率(50％以上)－代替休暇を取得した場合の割増賃金率(25％以上)
で算出します。
具体的には
１ヶ月80時間残業された人がいたとすると、
80時間-60時間＝20時間・・・割増賃金率50%以上で支払う部分
50％から代替休暇を取らせた場合支払う割増賃金率25％＝25％
20時間×25%＝5時間
この人は5時間分の代替休暇が取得できます。
もちろん80時間分は25%以上の割増賃金率で計算した残業手当を支給します。
【代休】
「代替休暇」と「代休」は、名称こそ類似していますが、制度としてまったく別のものです。
「代休」とは、法定休日(原則として１週間に１日)に従業員が働いた場合において、その後、その法定休日労働の代わりとして、別の労働日を休日として取り扱うことをいいます。
使用者は、代休を与えたとしても、休日労働させた労働者に対して、休日労働した日に対し、割増賃金の支払いが必要です。
労働基準法上代休をあたえなければならないという義務は無いです。
もしも代休を強制的に取得させたい場合は就業規則に定める必要があります。
【休日の振替（昭和63年3月14日基発150号）】
「代休」と「休日の振替」は混合されている誤解が多く見受けられるのですが、全く違います。
「休日の振替」とはあらかじめ就業規則等で休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。
休日と労働日を「かえっこ」したので、休日労働の割増賃金支払い義務は無くなります。
ただ、「休日の振替」を有効に与えるためには下記3点のような条件が必須です。
- 就業規則等に「振替休日」の定めがあること
- 出勤する休日と、振り替える日を「事前に」特定しておくこと
- 法定休日の要件(4週4日の休日があること)を満たすこと
休日労働の後で振り替える休日を決定する場合は「代休」という形になり、
休日労働の前に振り替える休日を決定する場合は「休日の振替」という形になります。
注意点は、休日労働の割増賃金支払い義務は免れますが、「休日の振替」を行ったことにより法定労働時間を超過した場合、会社には、超過した労働時間に対して“時間外労働の割増賃金(基礎賃金の25%以上)”を支払う義務が生じます。
とても長くなりましたが、
この3つの休暇は名前が似ているのにもかかわらず、全く違う制度なのです。
弊社では、このように法改正に合わせて、就業規則変更の案内もしております。
もしも皆様の企業で、法改正に準じた規則などご不安や不明点等ございましたらご連絡下さい。
松尾
