従業員に制服の費用を負担させるのは法律的に可能なのか？

先日は、制服着用時間(準備時間)の賃金支払義務について、私が大学生時代にお着物の制服を着用し、日本料亭でアルバイトしていた頃の例を挙げましたが、 レストラン、工場、クリニックなど、業務に際して従業員に制服の着用を義務付けている業種は少なくありません。

こうした備品を自腹で購入させる場合、違法にならないかご質問を頂きました。

本日はその点を解説したいと思います。

まず、違法か適法か、と申しますと、使用者があらかじめ労働条件の1つとして、制服の購入を明示していれば適法(可能)です。

これは労働基準法の第15条第1項、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」との規定に基づいています。

その明示すべき内容については、労働基準法施行規則の第5条第1項において、「労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項」と明記されています。

つまり、事前にその旨を明確に伝えているのであれば、備品を自腹で購入させることは違法にはなりません。 しかし、もしもその購入費用を給与から天引きする際は注意点があります。

労働基準法第24条にて企業に対し、「賃金支払いの5原則」が定められています。

これは「通貨払いの原則」「直接払いの原則」「全額払いの原則」「毎月1回以上払いの原則」「一定期日払いの原則」の5項目によって、使用者に対して賃金支払いのルールを設定しています。

このうち「全額払いの原則」では、使用者や労働者に対して賃金の全額を支払わなければならない原則が明示されています。

源泉所得税や社会保険料など法令で定められているもの、あるいは労使協定によってあらかじめ取り決められているもの以外の給与からの天引きを認めていません。

そのため、備品の購入を労働者が同意していたとしても、給与から天引きすることが労使協定によって取り決められていなければ違法となります。（こちらの労使協定は労働基準監督署への提出義務はございません）

使用者は不要なトラブルを避けるために、従業員に費用負担が発生する場合、労働契約を結ぶ前に同意を得て、就業規則に明記しておくことと、給与からの天引きが発生するのであれば、あらかじめ労使協定を結んでおくことの2点を徹底しなければなりません。

また、労働基準法第16条では、「使用者は、労働者の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定められています。

つまり、営業職の従業員に対して企業側がノルマを課すことは違法にはあたりませんが、ノルマ未達成を理由にペナルティを課すことは禁じられていますのでお気をつけください。

松尾倫加