採用内定は労働関係上どういった状況なのか？

面接から入社までの期間に、やはり採用を取りやめたいと考えるに至った場合、「やっぱり入社しないでください。」ということは可能なのでしょうか？

企業が応募者に雇用する意思を伝え、応募者も入社する意思を示し、双方が合意した状態を「内定」といいます。内定により労使間に労働契約が成立することとなるため、両者に法的拘束力が生じます。つまり逆を言いますと、正式に「内定」の通知（口頭でも書面でも）を出すまでは労働契約は成立していない状態と解され、両者に法的拘束力が生じることは基本的にはありません。

しかし、一旦「内定」と口頭で合意が成立していたり、書面通知を出していたりすれば、それは労働契約が成立していることになりますので、事案によっては、突然内定取り消しをすれば会社側に損害賠償責任が生じるおそれがあります。

内定とは具体的に法律上どういった状況なのでしょうか。
採用内定の法的性質について、裁判例では、会社からの募集に対して求職者が応募することは“労働契約の申込み”にあたり、その申込みに対して会社から採用内定を通知した時点で“労働契約の承諾”があったものとして、会社と求職者である労働者との間には【始期付解約権留保付労働契約】が成立するものとの判断が確立されています。

この【始期付解約権留保付労働契約】とは、いつから労働契約が開始されるのか、その時期は決まっているものの（=始期付）、それまでの期間に内定を取消すべき事情等が発生した場合には、会社は労働契約を解約する権利がありますよ（=解約権留保付）という労働契約です。
よって、入社した後の労働者（本採用になった従業員）よりもゆるやかに解約権（解雇）が認められると解されてはいます。

しかし、内定通知を出した場合、法律上は労働契約が成立していることになりますので、
もしも万が一採用取り消しを考慮する場合、一般の解雇と同じように、客観的な合理性、社会的な相当性が必要であるとされています。
よって、簡単に「やっぱり入社しないでください」ということにはなりません。
採用内定通知を出す前にしっかりと考慮しておくことが大事かと思います。

一方、会社が内定通知書を送付し、内定者が入社承諾書を返送していても、内定者には内定辞退（=労働契約の解約）を申し入れる権利があります。会社にとっては大きな損失ではありますが、労働者には職業選択の自由がありますので、入社日の2週間前までの申し入れであれば、基本的には理由を問わず内定辞退を認めることとなります（民法627条1項）。ただし、内定者が2週間の予告期間もなく、入社日ギリギリのところで内定辞退を申し入れてきた場合等、会社からの信頼を裏切る不誠実な態様で内定辞退がなされた場合には、非常に稀ではあるものの、内定者に対して損害賠償責任を問うこともあります。よって、安易な辞退も避け、じっくりと慎重に判断されることが大事かと思います。

松尾倫加